Actualitat

Ultraactivitat dels convenis col·lectius

Amb l’objectiu de potenciar les mesures de flexibilitat interna de les empreses i la negociació col·lectiva, la reforma laboral de juliol de 2012 va establir la limitació de la ultraactivitat dels convenis col·lectius a un any un cop denunciats.

La ultraactivitat és la vigència de les clàusules normatives del conveni col·lectiu més enllà del període de vigència una vegada denunciat.

Segons l’article 86.1 de l’Estatut dels Treballadors (ET) s’estableix que la durada inicial del conveni col·lectiu és la que pactin les parts negociadores.

  • Poden pactar-se diferents períodes de vigència per a cada matèria o grup de matèries dins del mateix conveni.
  • Durant la vigència del conveni col·lectiu les parts poden negociar la seva revisió.
  • Com a contingut mínim del conveni col·lectiu ha d’establir-se la forma i condicions de denúncia així com el seu termini.

Quan un conveni finalitza la seva vigència poden succeir dues coses:

  1. Que no hi hagi denúncia expressa per cap de les parts negociadores, llavors el conveni es prorroga any rere any, fins que alguna de les parts el denunciï.
  2. Que sí hi hagi denúncia expressa:
  • Com a regla general:
  • Segons la llei 3/2012, de 6 de juliol, de mesures urgents per la reforma del mercat laboral, el termini d’ultraactivitat (manteniment de la vigència) dels convenis és de 12 mesos, per tant, transcorregut aquest termini sense arribar a un acord el conveni perd la seva vigència i s’aplicarà, si s’escau, el conveni col·lectiu d’àmbit superior aplicable.
  • Podem trobar dues situacions:
  • Convenis que es van denunciar abans del 07/07/2012 i als quals no s’ha arribat a cap acord, aquests a partir del 08/07/2013 ja no estan vigents.
  • Convenis que s’han denunciat a posteriori del 07/07/2012, aquests en funció de la seva data de denúncia tindran una vigència d’un any, si en aquest període no s’arriba a cap acord perdran la seva vigència.
  •  Excepcions:
  • Quan el propi Conveni col·lectiu estableixi regles de pròrroga i de vigència que prevalen sobre la regla general.
  • Quan el propi conveni col·lectiu no estableixi regles de pròrroga i vigència diferents de la legal però sí el conveni col·lectiu d’àmbit superior que sigui d’aplicació supletòria.
  • Que s’hagi aconseguit un acord sobrevingut entre les parts que estableixi efectes diferents a la pèrdua de vigència del contingut del conveni o s’hagi dictat un laude que mantingui la vigència del conveni col·lectiu (art. 86.3 ET).

Les opcions que té l’empresari quan el conveni que aplica ha perdut la seva vigència en finalitzar la ultraactivitat són:

  • Si existeix conveni d’àmbit superior:
    • S’haurà de regir per aquell.
  •  Si no existeix conveni d’àmbit superior:

 L’empresa pot decidir:

  • Seguir mantenint les condicions que establia el conveni, com a condicions més beneficioses.
  • No mantenir les condicions i negociar un conveni d’empresa amb els representants legals.
  • No mantenir les condicions i negociar amb els treballadors un conveni extraestatutari.
  • No mantenir les condicions i aplicar el que estableix la legislació bàsica laboral (Estatut dels Treballadors).

És important remarcar que els efectes de la pèrdua de vigència del conveni implica la pèrdua dels drets que el mateix estableix, en quant a: salari, jornada, horari, etc., per tant, aquests no es consideren drets adquirits.

Sí que es consideren drets adquirits les millores pactades entre empresa i treballador que siguin superiors al conveni.  A mode d’exemple: si el conveni estableix que el salari base és de 900€ i l’empresa va pactar amb el treballador una millora de 200€, en perdre vigència el conveni, el salari no és un dret adquirit però sí la millora. Per tant, aquesta s’ha de mantenir com a condició més beneficiosa.

Ens trobem en una situació delicada i és per això, que les empreses afectades pel fi de la ultraactivitat, han de decidir amb responsabilitat i prudència quines condicions laborals i salarials volen aplicar als seus treballadors.